Datum: 08.12.2022

V říjnu se stala novou členkou představenstva skupiny. Ve skupině působí necelé dva roky a jejím hlavním cílem je rozvoj personální strategie, budování firemní kultury a značky zaměstnavatele. V neposlední řadě se věnuje i implementaci moderních procesů personálního řízení. Zkrátka zajišťuje, abychom měli ve skupině na všech úrovních dlouhodobě ty nejlepší lidi.  Řeč je o Anně Matouškové, personální ředitelce naší skupiny CE Industries.

 

Vaše jmenování do představenstva skupiny přišlo po roce a půl spolupráce. Co od této změny očekáváte?

Především bych ráda poděkovala kolegům za tuto příležitost. Je skvělé, že vnímají práci s lidmi natolik zásadní, že se může podílet na strategickém řízení skupiny na nejvyšší úrovni. Všichni víme, jak pracovní trh v posledních letech vypadá. Společnosti se předhání v motivaci a péči o zaměstnance. Ráda bych proto využila této příležitosti k prosazování personální politiky na takové úrovni, aby se pro naši skupinu stala významnou konkurenční výhodou napříč našimi odvětvími i regiony, ve kterých působíme.

 

Pokud se bavíme o zaměstnancích a pracovním prostředí, tak skupina právě uzavřela další ročník průzkumu spokojenosti. Jak hodnotíte letošní ročník a kde vidíte největší mezery? Co je podle Vás potřeba zlepšit?

Spuštění celoskupinového průzkumu ve všech našich zemích (pozn: Česko, Slovensko, Srbsko, Chorvatsko) pro přibližně 2.500 zaměstnanců bylo velkou výzvou. Přínosů z těchto průzkumů je mnoho. Díky objemu dat si umíme udělat interní benchmark, identifikovat průměrné i extrémní hodnoty a máme také zpětnou vazbu na management. Meziroční srovnání nám k tomu pomáhá sledovat dopady nápravných opatření i trendy v jednotlivých oblastech. Osobně ale především vnímám, že zaměstnanci oceňují, že někomu na jejich názoru záleží, mají se komu svěřit a že můžeme společně a cíleně zlepšovat jejich pracovní prostředí.

Letošní ročník a meziroční srovnání nám vystavil zajímavé „vysvědčení“. Pozitivně naši zaměstnanci ohodnotili nastavení základních procesů, které jsme za poslední rok realizovali. Konkrétně jde o posílení interní komunikace přes různé platformy, zavedení hodnocení výkonu, motivačních prvků v odměňování, či zlepšování samotného pracovního zázemí. Slabým místem je hodnocení konkurenceschopnosti mezd, které meziročně stagnuje. Přestože se naše společnosti snaží držet mzdový vývoj na jednotlivých trzích, vidíme, že oblast mezd je pro zaměstnance aktuálně všeobecně bolavé téma.

 

V září odstartoval Talent program pro juniorní kolegyně z HR. Pojďme si ho trochu představit. Co je jeho cílem a co si z něj účastnice na jeho konci odnesou?

Jen v letošním roce se počet personalistů ve skupině rozrostl z 10 na 21 kolegyň a kolegů, kteří se starají o naplnění personálních potřeb našich firem.

HR Talent program vznikl ze dvou důvodů: sjednotit u nových personalistů implementaci skupinové personální koncepce, a to díky kombinaci teoretických školení a praktické implementace v jejich firmách. Zároveň si chceme sami na sobě tento formát vyzkoušet tak, abychom ho mohli v příštím roce představovat a spustit pro ostatní talentované kolegy napříč naší skupinou.

Tento program je plánovaný na rok a je rozdělený do deseti teoretických okruhů. Tyto okruhy nejprve probíráme interně – vlastním studiem, a také s pomocí externích lektorů. Následně pro jednotlivé okruhy připravujeme akční plány k implementaci v jednotlivých společnostech.

Výstupem tedy budou nejen samostatní proškolení personalisté, ale také posílení a nastavení personálních procesů v dceřiných firmách podle koncepce skupiny.

 

S rychlostí růstu naší skupiny souvisí určitě také vysoké potřeby v oblasti náboru. Jak to aktuálně na trhu vypadá?

Je to přesně tak, nábor je aktuálně zásadní součást naší personální práce. V mnoha případech se budují celé nové manažerské týmy nebo funkce napříč úrovněmi. Snažíme se však věnovat také retenci, abychom produktivní zaměstnance dokázali nejen zaujmout a přesvědčit ke spolupráci, ale také dlouhodobě udržet a správně motivovat. Hodně dbáme na motivačním prvku v odměňování, a to na všech úrovních řízení.

Osobně na pracovním trhu aktuálně zatím nevnímám nějaké zásadní změny, které by náboru pomohly. Je to spíše o síle naší značky, kterou postupně budujeme, ale i v této oblasti nás čeká hodně práce.

 

Co Vás na práci v CEI baví nejvíce a jaké výzvy před Vámi stojí?

Dynamika prostředí, samostatnost v rozhodování a možnost budovat vše od začátku jsou pro mě obrovskou motivací. Je mi velkou ctí, že můžu být u toho a podílet se na růstu a rozvoji naší skupiny.

Výzvy, které před námi stojí, s sebou přináší nejen samotná rychlost růstu. Z oblasti HR je to nastavování základních procesů, na které zatím nebyl příliš prostor. Tyto procesy nejsou vidět, ale pro dlouhodobé udržení řízení jsou nezbytné. Dále je to stabilizace klíčových lidí, okolo kterých chceme skupinu stavět a následně s nimi pracovat a správně je motivovat. Kromě toho nás čeká několik dalších velkých výzev v rámci plánovaných akvizic.

Tou největší výzvou pro mě osobně bude správně rozdělit kapacitu jak na stabilizaci a optimalizaci stávajících aktivit, tak na integraci dalších projektů, které jsou ještě před námi.